“Hanbil som sa za nich. Doma na stretkách boli v pohode, no na tej víkendovke… Nespoznával som ich…” Podobný príbeh som si vypočula už niekoľkokrát. Partia animátorov, spoločný čas, rozličné očakávania, nové prostredie a vedúci, či prípravný tím, ktorý sa snažili pripraviť hodnotný program. Výsledok? Narušený, či ignorovaný program, rozpačitá atmosféra tam i potom doma, frustrovaný vedúci, ktorý rozmýšľa o tom, či to má zmysel a či radšej neskončiť. Prehra na oboch stranách. Alebo žeby nie?
Conflictus: keď sa stretnú dva rozličné pohľady
Konflikt názorov a hodnôt. Aj tak by sme mohli nazvať to, čo sa udialo v spomenutom príbehu. Slovo konflikt, pochádzajúce z lat. conflictus ‒ zrážka, označuje stretnutie dvoch protichodných alebo súperiacich tendencií, názorov a zámerov. Nastáva, keď si jedna alebo viacero strán uvedomí, že majú iný názor na danú situáciu alebo si robia nárok na tú istú vec.
Najčastejším typom je snáď konflikt medzi dvoma alebo viacerými osobami (interpersonálny). Náš príbeh by sme mohli zaradiť ku konfliktom vo vnútri jednej skupiny (vnútroskupinový). Konflikt môže existovať aj medzi dvoma alebo viacerými skupinami (medziskupinový). A dokonca môžem mať konflikt aj ja sama so sebou (intrapersonálny), keď sa do rozporu dostanú moje rozličné sociálne roly (ja ako študentka a ja ako eRkárka – víkendová dilema ‒ ísť na stretko alebo sa učiť na pondelňajšiu skúšku?).
Príležitosť pre zmenu
Konflikt je prirodzený, nevyhnutný a prináša zmenu. Predstaviac si náš príbeh z úvodu, skôr sa obávame tej negatívnej zmeny ‒ trvalo narušené vzťahy, vyhýbanie sa pri práci vo farnosti, sklamanie, prípadný odchod vedúceho, ktorý chystal víkendovku. Alebo žeby nie?
Iste, byť v konflikte a riadiť konflikt je emotívnou záležitosťou. Lebo ide o veci, na ktorých nám záleží. Ale podľa toho, ako vieme ustáť konflikt a riadiť ho, nevyhnutná zmena môže byť v konečnom dôsledku veľmi pozitívna, prehlbujúca a spôsobujúca napredovanie.
Konflikty mám rada. Hej, túto vetu si dokážem povedať samozrejme až po jeho vyriešení a s odstupom času. Áno, boli v mojom živote konflikty, ktoré som neustála a skončili obojstranným zranením. No v poslednom čase mám skúsenosť s konfliktami, ktoré aj keď sú ťažké, sú naozaj veľkým krokom k prehĺbeniu a k tak potrebnej zmene. A verím, že aj situácia “prehra ‒ prehra” zo spomenutého príbehu sa môže premeniť na “výhra ‒ výhra”. Môže slúžiť na posilnenie vzťahov, prehĺbenie dôvery, vykročenie k novým veciam a uistenie sa v povolaní na strane vedúceho.
Ako na to: päť rád pri riešení konfliktu
1. Vypni vzťahovačné ucho
Je prirodzené, že pri otvorení konfliktu máme tendenciu vytiahnuť obranný štít. Keď druhý človek vznesie kritiku, vyjadrí nespokojnosť, nesúhlas, urobí niečo, s čím nesúhlasíme, berieme to ako osobný útok. Nie raz sa mi osvedčilo v tejto situácii vypnúť “vzťahovačné ucho”, ktoré počulo “počuješ, ako na teba útočí? Má niečo proti tebe.” A radšej zapnúť to “vecné” ‒ “počúvaj, s akou skutočnosťou je nespokojný, na akej veci mu záleží, čo by chcel zmeniť, o čo mu v skutočnosti ide”.
2. Používaj efektívnu komunikáciu
To, či konflikt prinesie pozitívnu alebo negatívnu zmenu, závisí vo veľkej miere aj od spôsobu komunikácie. Môžeme začať napríklad od “JA výroku”. Ide o popísanie situácie a vyjadrenie svojich pocitov v prvej osobe jednotného čísla. Nie o interpretáciu správania druhej osoby.
JA výrok: “Keď ste odišli hneď po plese, cítila som sa nahnevaná, lebo ostalo nás len zopár na upratanie. Viac rúk by to zvládlo rýchlejšie.”
Interpretácia: “Ste úplní ignoranti. Vždy sa spoliehate na to, že to za vás ostatní dotiahnu.”
Čo myslíte, ktoré vyjadrenie otvára cestu ďalšiemu riešeniu a ktoré otvára cestu nikdy nekončiacim výčitkám?
Veľmi dôležité je aj aktívne počúvanie. Koľkokrát sa nám už stalo, že pri slovnom riešení konfliktu sme si namiesto empatického vypočutia v mysli prehrávali rôzne nové argumenty, výhovorky, či výčitky pre druhú osobu?
Dobrá správa! Ako riadeniu konfliktov, tak i efektívnej komunikácii sa môžeme učiť! Každý deň, či napríklad cez Dobrovoľnícku univerzitu eRka (skrytá reklama :)).
3. Prejdi od pozície k záujmu
Častou chybou pri riešení konfliktu je, že zastaneme “nad hladinou” ‒ v pozičnom vyjednávaní. Môžeme si ho predstaviť ako zotrvávanie na svojich pozíciach, kto ČO chce: “My chceme ísť teraz von.” “Teraz je v programe workshop.” “Ale my chceme ísť na vzduch.” “Program sme dlho pre vás pripravovali, mali by sme ísť podľa neho.”
Zotrvávanie na pozíciách predlžuje a aj znemožňuje riešenie konfliktu. Je potrebné prejsť pod hladinu, do oblasti záujmov, kde je priestor pre prienik a stretnutie. Je potrebné pýtať sa i odpovedať na otázku PREČO. “Na stretkách sme väčšinou v našej stretkárni, radi by sme zmenili trochu priestor. Navyše vonku je krásne, neboli sme v prírode ani nepamätám.” “Nad našou víkendovkou som dlho premýšľala. Pripravený workshop sme sa snažili ušiť pre našu skupinu, aby sme si stmelili vzťahy a aj rástli v našom animátorstve. Záleží mi na tom.” Vyjadrenie záujmov a vypočutie záujmov druhej strany otvára priestor pre riešenie a vzájomnú dohodu.
4. Požiadaj o pomoc tretiu stranu
Ak si sami nevieme dať rady s konfliktom, dobre padne rada priateľa. Pozor, nie za účelom, aby som toho druhého poohováral pred ďalším človekom, ale pomenoval situáciu a spolu s priateľom sa snažil pochopiť, aký záujem viedol druhého človeka k takému správaniu, na čom mu záleží a kde by mohol byť spoločný priestor pre dohodu.
Pod pomocou nemám na mysli ani “PPS” ‒ podpornú pritakávačskú skupinu. Výskyt: veľmi často na sociálnych sieťach. Prejav: otvorené druhé komunikačné okno, kde okamžite priliepam screenshoty konverzácie s druhou stranou a PPS mi tam hladí ego pritakávaním, zosmiešňovaním druhého a povzbudzovaním, čo ďalšie mám ešte dotyčnému vytknúť.
Tretia strana môže pomôcť aj vo vnútroskupinovou konflikte, kde si už dlho nevieme s niečím rady, stráca sa vzájomná dôvera a vidíme, že je nad naše sily konflikt riešiť. Tu ako pozorovateľ a mediátor môže pomôcť človek, ktorému všetci v skupine dôverujeme, napr. ZOF, VOC, kaplán, iný služobne starší eRkár,…
5. Modli sa
Modli sa za seba, za druhého, aby ste sa dokázali vzájomne počúvať, za situáciu, aby ste sa nepozraňovali, ale aby slúžila na posilnenie, upevnenie, rast, obnovu. Špeciálne odporúčam prihovoriť sa anjelovi strážnemu druhého človeka, nech stráži aj váš rozhovor a pomôže vám mať otvorené srdce pre stretnutie.
Čo naopak znemožňuje riešenie konfliktu?
Snaha zmeniť druhú osobu, snaha donútiť druhú osobu vidieť veci tak, ako ich vidíme my, snaha prenášať zodpovednosť za svoje pocity na druhú osobu, neochota počúvať druhého človeka, nezáujem hovoriť o konflikte, priamy útok, rozkaz, výčitka, obviňovanie, pripisovanie zlých úmyslov, zosmiešnenie, irónia, označkovanie, nálepkovanie, vyhrážanie sa, ostré odmietnutie, vrátenie ‒ urobíme mu to isté, čo on nám, ignorácia, dvojtvárnosť,…
Aj v konflikte Stvorení pre MY
“V každom MY sa skrýva nejaké JA a nejaké TY. Ide o to, či budú v protiklade alebo vytvoria spoločenstvo. Či to bude v našich spoločenstvách ako v úli, kde vznikajú sladké plásty usilovným vkladaním mnohorakých detailov do jedného celku alebo si pôjde každý vlastnou cestou. Toto nie je čas na rozdelenie. Nik nemá sám to, čo môžeme mať spolu.” (Vyhlásenie ročnej témy Stvorení pre MY: https://erko.sk/stvorenipremy/)
Nech aj naša ročná téma nás povzbudí vidieť konflikt ako príležitosť pre spoločné vykročenie a budovanie MY. Nech nám pomôže aj v rôznorodosti a v rozličnom pohľade vidieť brata. A nech naše konflikty, videnie spoločných záujmov sa premení na sladký med, ktorý bude chutiť členom nášho spoločenstva i našej komunity.
“Schopnosť milovať určuje to, že človek je ochotný vedome hľadať dobro s inými a podriadiť sa tomu dobru so zreteľom na iných, alebo iným so zreteľom na to dobro.”
(Karol Wojtyla: Láska a zodpovednosť)
Lucka Molnárová
Vypočujte si taktiež podcast Vzťahy a konflikty I., kde sa okrem obsahu tohto blogu dozviete aj o tom, či je každý konflikt riešiteľný a možné výsledky sporu dvoch strán.
Použité obrázky: pixabay.com, skriptá DUNI, predmet Kooperácia.
